培训师是怎样炼成的

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　　文/众行 刘永中
结构比知识更重要
　　美国培训认证协会（AACTP）曾经在美国的培训师中做过一个小范围调查，调查内容是培训师未来的竞争对手是谁？结果竟是出人意料的Google！为什么会是Google？因为培训师知识传播的功能在很大程度上已被Google取代，他们已不能仅仅依靠贩卖知识站在讲台上了。
　　如今培训师所掌握的知识已经不再是稀缺资源，完整的知识结构才是立足的根本。什么是“知识结构”？说白了就是“知识是否能串连起来”。现在有很多“知道分子”，好像什么都知道，知识很丰富，但细细一品却欠缺逻辑，碰到实际问题时不能解决。这种人知识虽多，却没有形成完整的知识结构。遗憾的是，社会上这种人越来越多，而且中国的大学正在大批量地标准化生产这类“人才”。
　　“师者，传道、授业、解惑也”，这是中国人对于“师”的经典解读。我们也可以从中读到“知识结构”的意义：
　　传道。何为道，道就是规律，就是要找出事物发展的内在联系。如果培训师自己的知识都不成体系，如何能传道？那只是单纯地贩卖前人总结的知识罢了。这些知识也许包含了前人总结的道，但培训师如果自己未能悟透、理清其结构，这个道是很难传下去的。
　　授业。何为业，业就是行动学习中的“程序性知识”，也就是知识中“HOW”的部分。作为培训师，如果仅仅知道“WHAT”（是什么）是不够的，更需要知道“HOW”（如何做），这也是一种知识结构。
　　解惑。何为惑，惑就是“WHY”（为什么）。我们从小经历的考试都有标准答案，于是我们的思维习惯就是去记标准答案，而现实是极其复杂的，培训师面对企业学员的大部分问题是没有标准答案的，如果培训师在学习一个知识时没有凡事多问几个为什么的思维习惯，如何能临场举一反三，解答学员众多的惑呢？没有“为什么”，就没有知识结构，知识结构是用无数个“为什么”将知识串起来的珍珠项链。

　　　视窗：条条大路通罗马，培训师的成长路径可以有很多种，但确定的是培训师需要有丰富的知识积累，如果把这些知识比作碳元素，不知最后呈现的成品是木炭还是钻石？！

书宜杂读，业宜精钻
　　梁启超曾告诫已到美国留学三年的儿子梁思成：挤出一部分时间学些常识性东西，特别是文学，或人文科学，稍稍多用点工夫，就能有大的收获。“我深怕你因所学太专一，而把多彩的生活弄得平平淡淡。生活过于单调，则容易生厌倦心理，厌倦一生即成苦恼之事，这是厌学之根源所在。”
　　这是“书宜杂读、业宜精钻”的白话文解读。
　　培训师的知识积累和职业发展就两个方向：精和杂。
　　“精”是每个培训师都想得到的，但有多少人真能做得到？去网上搜一搜培训师的简介，有几个培训师是只讲一门课的？有的培训师能讲上百门课并且引以为豪！
　　当然，在一个领域“精”不代表只讲一门课，也可以讲这个领域范围内的多门课。知识可以是相通的，培训师也可以是多才的，但跨越多个领域讲几十门课的培训师则不一定很专业。
　　刚开始入行时，培训师可以多讲一些课，积累经验也慢慢了解自己，一段时间后一定要专，最好只讲一门课，或一个领域的几门课。
　　其实，能做到只讲一门课的培训师课酬是最高的！
　　“精”既然这么重要，那么又为什么要“杂”呢？因为“杂”是“精”的肥料，没有杂就没有营养，很难生成精。但杂不是成果，不能直接呈现，需化杂为精。
　　“杂”要学什么东西呢？既然是杂，就没有一定之规，想学什么就学什么。保持学习的兴趣很重要，否则学习就是一个苦差事；学有所获很重要，多结合实际尝试解答生活工作中的诸多为什么，就会持续获得学习的内在动力。边学边交流也很重要，美国成人教育之父马尔科姆说过“当讲师是最好的学习”，因为教学相长，与学生的交流碰撞过程是最好的知识消化过程，很多老师都有这样的体会。
　　散文讲究“形散而神不散”，培训师杂学的背后也一定会有内在的脉络，杂而有序应是培训师追求的学习状态。
　　从这个角度讲，杂也有结构。这个结构，一是完整的知识体系，比如管理类课程的认证讲师，AACTP（美国培训认证协会）给其推荐的书籍清单中一定包含的学科有：管理学、经济学、心理学。管理是一门实践的学科，而其背后的科学体系就是经济学和心理学。二是一环扣一环剥洋葱式的关键问题，这些问题最好是自己不断思考并不断问自己，这里我们也介绍AACTP课堂当中经常探讨的两个与管理学、经济学相关的问题。

科学与哲学的区分与思考
　　在AACTP的课堂上，笔者经常问学员：心态重不重要？几乎100%答：重要！再问：心态培训重不重要？50%答：重要。再问：作为培训负责人安排公司培训时心态类培训占多大比重？大部分答：10%左右。追问：既然心态很重要，为什么心态培训占比例这么少？
　　现场安静、沉思，之后七嘴八舌，最后的结论基本是：因为心态培训很难有效果。继续问：拓展训练不是可以让平时闹矛盾的员工抱在一起哭在一起，相互的态度一下子就改变了吗？答：这个……这个效果很短暂，回到公司就又基本恢复原样了。
　　AACTP的研究结果是：员工的心态确实很重要，从人力资源体系的角度分析，改变员工态度的三个方法分别是招聘、企业文化、培训，其权重分别是7、2、1，西方有一句谚语说得好“你可以培养一只火鸡上树，但你最好选择一只松鼠！”同样，成年人的价值观基本形成，要改变很难，最好在招聘的环节把关，即使无法换人也最好通过组织氛围即企业文化改变人，用培训改变心态时间太长，成本太高，效果太差。
　　培训的基本概念很简单，就是ASK模型：态度(Attitude)、技能(Skills)、知识(Knowledge)。不做心态培训，还可以做技能培训和知识培训，这是培训的主体内容。大部分培训师做的就是技能培训或知识培训，这也很有价值。
　　关于心态培训的讨论本可以到此为止了，但老革命碰到的新问题是：知识型员工的增多，培训面临的员工心态问题越来越多，而企业的很多问题最终都与员工心态有关，或者换一个更加科学和时髦的词：心智模式。心智模式的改善已经成为培训研究和实践探索的主流方向，其背后的脑科学也是全球范围内的前沿科学，美国国会曾通过决议将1990—2000年命名为“脑的十年”，欧洲共同体1991年通过实施“EC脑十年计划”，日本1996年开始“脑科学时代计划”，全球都高度重视这个领域。
　　作为培训师，心理学无疑是我们的必修课之一，但更多与心态有关的知识和技能却是NLP（Natural Language Processing）、教练，甚至是与宗教有关的探索性课程。而且对于心智改善最有效的往往不是心理学，而是这些有争议的心态类应用技能和课程。
　　“子不语怪力乱神”，这是一种态度，但当你认为的“怪力乱神”成为前沿科学甚至主流科学时，培训师在构建自己的知识体系时已不得不对此要高度关注和独立思考了。
　　有些人排斥这些技能或知识，是因为它“不科学”，要搞清楚这个问题，我们首先要问：什么是科学？科学家试图给出一个充分全面的定义但很不成功，笼统地说，科学即反映自然、社会、思维等的客观规律的分科知识体系。科学不仅提供对世界的系统的理性的解释，而且它通过对事件的预言以及技术应用证明其科学性。科学给这个世界带来了翻天覆地的变化。
　　但遗憾的是，科学并不是真理的全部。所以牛顿说：“我不过是在大海的边缘偶然拾到一片光彩焕发的蚌壳而已，距离真理大海的发现还遥远得很。”而黑格尔甚至说“自然规律的必然性本身应被视为偶然的东西”。
　　这个世界太复杂了，科学所揭示的已知规律太少了，未知的规律还太多。
　　还有更遗憾的是，科学所揭示的是一个没有目的没有意义的世界。科学只能解决有客观物质基础的问题。而诸如道德、价值判断、社会取向、个人态度这些问题，是无法用科学方法加以解决的。
　　人太复杂了，科学面对人的情感问题时，往往无能为力。
　　而培训中的心态或者说心智模式恰恰就属于这个范畴。
　　已知的规律归科学，未知的规律归哲学（包含宗教）。人类早期的所有科学都源于哲学，哲学研究所积累的知识慢慢形成体系后就独立成为一门门学科。
　　培训师面对复杂的培训对象——人的诸多问题时，也许只有从哲学中去找答案了，所以培训师要有一定的哲学思维：认识到科学的局限性和世界（包括人）的复杂性，以彻底开放的心态看待新事物，保持理性思考。
　　 回到培训，NLP是否科学可以探讨，宗教智慧的课程合不合适也可以探讨，重要的是要保持开放和理性的态度，同时作为培训师，如果还只是停留在感应思维层面去传播一些“绿豆治百病”的所谓知识，也是对不起听众的。
　　具备哲学思维的培训师会有自己的独立思考，对于纷繁复杂的世界有自己的鉴别能力，这是事业有成的坚实基础。